Faydalı məsləhətlər

Heç bir səbəb olmadan işinizi tərk etmək istəsəniz nə etməli

Pin
Send
Share
Send
Send


İşəgötürənlər üçün işçiləri heç bir səbəb olmadan işdən çıxarmaq üçün belə bir moda var, eynilə bəy, istədi, cəzanı istədi, çiynindən kəsdi və atəş etdi. Zarafat zarafatları! Ancaq bu qanunidirmi? Yalnız işlərini necə itirə bilərlər? Əlbətdə deyil, bir işçinin işdən çıxarılmasının müəyyən səbəbləri olmalıdır və bu kimi səbəblər qanunla təsdiqlənməlidir, gəlin işəgötürənin işçini həqiqətən və hansı hallarda işdən çıxara biləcəyinə baxaq!

İşəgötürənin imtina etməsi üçün qanuni səbəbləri nələrdir?

Hər hansı bir işdən çıxarma qanunla əsaslandırılmalı və ən az əsassız və ya açıq şəkildə icad edilmiş və ya hətta şübhəli görünən işdən çıxarılmanın bütün səbəblərinin qanuniliyinə yoxlanılmalıdır. Aşağıda bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bütün qanuni səbəbləri sadalayacağam:

  • İşəgötürən işçini işdən azad etmək hüququna malikdir, yəni təşkilat ləğv edildiyi təqdirdə onunla müqaviləni ləğv etmək və ya fərdi bir sahibkar üçün işlədikdə və o fəaliyyətini dayandırırsa, sadə sözlə, təşkilat fəaliyyətinizi dayandırarsa işdən azad etmək hüququnuz var.
  • Azaldılacaq işçilərin sayına düşsəniz. Ancaq unutmayın ki, işçilərin sayını azaltsanız, ixtisarın başlamasından 2 ay əvvəl xəbərdar olmalısınız,
  • Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə görə, işçi yetərincə ixtisasa görə vəzifəyə uyğun deyilsə, unutmayın ki, bu fakt sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənməlidir,
  • Təşkilatın əmlakının sahibi dəyişdikdə, rəhbər və ya baş mühasib vəzifəsindən azad edilə bilər.
  • İşəgötürən, işçi bir neçə dəfə həvalə edilmiş vəzifələri heç bir səbəb olmadan yerinə yetirmədiyi təqdirdə işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Bundan əlavə, pozuntu əmək qanunvericiliyinin dəfələrlə pozulması, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin pozulması, iş yerində daxili əmək qaydalarının pozulması, iş təsvirlərinin, qaydaların, təlimatların, işəgötürənin əmrlərinin, texniki qaydaların pozulması deməkdir. Və ya işçinin əvvəlcədən xəbərdarlığı və töhməti sənədləşdirilmişsə və yenidən əmək vəzifələrinin icrasına laqeyd yanaşırsa, bu da işdən azad olunmaqla hədələyir,
  • Əgər işçi əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozursa, işəgötürən işdən azad olunmaq hüququna malikdir: a) işçi işdən kənarlaşdırılıb, yəni iş günü ərzində iş yerində olmamış, həmçinin işçi iş günü ardıcıl 4 saat iş yerində olmamışsa. b) işçi alkoqol və ya narkotik sərxoşluğu vəziyyətində işə gəlmişsə və ya işəgötürənin ərazisində belə bir vəziyyətdə görünmüşdürsə. Alkoqol və ya narkotik maddə sərxoşluğu halları rəsmi olaraq qeyd edilməli, müayinə aparılmalıdır c) kobud bir pozuntu eyni zamanda iş vəzifələrini yerinə yetirərkən işçiyə məlum olan qanunla qorunan sirrin açılmasıdır və başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması bu təbiətin pozulmasına bərabərdir kobud qayda pozuntusu oğurluq, o cümlədən başqasının əmlakını oğurlamaq, bu əmlakın zədələnməsi və ya məhv olması bir pozuntu qəza, qəza, fəlakət ilə nəticələnmişsə və pozuntu ilə nəticələr arasında səbəbli əlaqə əməyin mühafizəsi komissiyası tərəfindən qurulmalıdırsa, işçinin əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması hesab olunur və işçinin bu cür pozuntu əməlləri qəza, fəlakət və ya istehsalat qəzası təhlükəsi,
  • İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma səbəbi, işəgötürən tərəfindən işçiyə etibarın itirilməsinə səbəb olmuş pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət edən bir işçinin hərəkətləri ola bilər. İşəgötürənin etimadını itirmək üçün işçi səhv etməlidir ki, işəgötürən bu işdə artıq işçiyə etibar edə bilməz, işçi pul və ya mal itkisinə səbəb olan belə bir vəziyyətdə məsuliyyətsiz və ya vəzifələrini laqeyd etməlidir.
  • Bir təşkilatda tərbiyə işləri aparan bir işçi bu vəzifədəki sonrakı işlərlə uyğun olmayan əxlaqsız hərəkət edibsə,
  • İdarəetmə qrupuna gəldikdə, işəgötürən müdirin əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, qanunsuz istifadəsinə və ya təşkilata ziyan vurmasına səbəb olan yanlış qərar verdikdən sonra idarə heyətinin işçisini işdən azad edə bilər. Bu baş mühasibə də aiddir. Həm də başın işdən çıxarılmasının səbəbi əmək vəzifələrinin tək bir kobud pozulması ola bilər,
  • İşdən çıxarılma səbəbi işəgötürənin işçisi tərəfindən əmək müqaviləsi bağlanarkən saxta (saxta) sənədlər təqdim etməsi,

Gördüyünüz kimi, işdən azad olunma üçün əsaslı səbəblər olmalıdır və heç bir səbəbə görə işəgötürən sizi işdən azad etmək hüququna malikdir.

Kadrların ixtisarı səbəbindən işdən çıxarıldığınız və ya sertifikatlaşdırmanın nəticələri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci və 3-cü bəndləri) ilə təsdiq edilmiş mövqeyinizə uyğun deyilsinizsə, işəgötürən əvvəlcə sizi yazılı razılığınızdan başqa bir vəzifəyə, o cümlədən yenidən daxil etməlisiniz. başqa vakant bir tabeliyindəki və ya daha az əmək haqqı olan bir vəzifəyə uyğun bir vakansiya və işçi təklifdən imtina edib yazılı razılıq vermədiyi təqdirdə yalnız sonra yəni məşğulluq xitam gəlir. Ayrıca, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci və 3-cü bəndlərinə əsasən işdən azad edilərkən (ixtisar, ixtisasa uyğun olmamaq) işəgötürən işçiyə ərazidə olan bütün vakant vəzifələri təklif etməyə borcludur.

Həm də bilin ki, işçi xəstə məzuniyyətində və ya tətildə olarsa, işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə işçini işdən azad etmək hüququ yoxdur, ancaq bir istisna mövcuddur, işçi təşkilat ləğv edildiyi və ya fərdi sahibkar olduğu halda məzuniyyətdə olsanız da işdən çıxara bilər. işləməyiniz dayandırılır.

Qanunsuz işdən çıxarıldığında hüquqlarınızı necə qorumalısınız? Nə etməli və harada şikayət etməlisiniz?

Bir qayda olaraq, işçinin işdən çıxarılması işəgötürənin əmri ilə həyata keçirilir. İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 2-ci hissəsi əsasında, işçini imzaya qarşı işdən azad edilməsi əmri ilə tanış etməyə borcludur. Sifarişin bir nüsxəsinə ehtiyacınız varsa, onda işəgötürən, qanunun eyni hissəsini əsas götürərək, imzası və möhürü ilə təsdiq edilmiş işdən çıxarma əmrinin surətini sizə verməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən, işdən çıxarıldığı gün işəgötürən işçiyə əmək kitabçası və işçinin yazılı xahişi ilə imza və ya möhürlə təsdiq edilmiş işlə əlaqəli sənədlərin surətlərini vermək məcburiyyətindədir.

Bəs işçi qanunsuz işdən çıxandan sonra nə etməlidir?

Baxın, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən, işçi işdən çıxarma əmrinin və ya əmək kitabçasının surətini ona verildiyi gündən 1 ay ərzində işdən azad etmək məhkəməsinə müraciət etmək hüququna malikdir. Əlbəttə ki, özünüzü bir iş kitabı ilə məhdudlaşdıra bilərsiniz, amma yenə də işdən azad edilməsi əmrinin təsdiq edilmiş surətini istəmək daha yaxşıdır.

Gördüyünüz kimi, tam 1 ayınız var, bu kateqoriyalı mübahisələr üçün məhdudiyyət müddəti cəmi 1 aydır, bu iş yerindəki bərpa xüsusiyyətlərinə bağlıdır. Bu dövrü əldən vermisinizsə, onda onu bərpa etmək olduqca çətin olacaq və yalnız yaxşı səbəbləriniz varsa, məsələn, ciddi bir xəstə, sevilən birinə qayğı göstərmək.

Bir çoxları səhv edirlər və əmək müfəttişliyinə şikayət edirlər, əlbətdə ki, qanunsuz işdən çıxarılma faktını yoxladıqdan və aşkar etdikdən sonra pozuntunun aradan qaldırılması üçün əmr verəcək və işəgötürən bunu aradan qaldırmasa, Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi ilə cərimələnəcək, baxmayaraq ki, buna gələ bilməz. hüquqi şəxslər üçün cərimə 30.000 - 50.000 rubl arasında olduqca böyükdür, bu fərdi sahibkarlar haqqında demək olmaz, bu cür məsələlərə görə 1.000 - 5.000 rubl arasında cərimə edilir. Buna görə, prioritet orqan üçün əmək müfəttişliyi sizin üçündür, çünki 30 gün müddətimiz var və əmək müfəttişliyinə şikayət göndərsəniz, "Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının müraciətlərinə baxılması qaydası haqqında" Qanunun 12-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən, müraciətinizə baxılacaqdır 30 gün 10-cu gündə, bəlkə 20-də və ya 30-da hesab oluna bilər və oturub bütün bu vaxtı hava gözləyəcək, sonra əmək müfəttişliyini hərəkətə keçirəcək və bu vaxt məhdudiyyət müddəti keçəcək və bərpa edin işləməyəcək.

Dərhal hərəkət etmək lazımdır və əvvəlcə işdən azad olunmağınız qanuni olmadığı üçün iş yerinizə bərpa edilməyinizi tələb edərək məhkəməyə iddia ərizəsi hazırlayırıq. İşəgötürən Əmək Məcəlləsinin səbəbini göstərsə də, bu, səylərinizin mənasız olması demək deyil, işəgötürən sizin tərəfinizdən əmək intizamının pozulması faktını sübut etməli olacaq. Və heç bir sübutu olmadığından məhkəmə sizin tərəfinizdə olacaqdır.

Siz də öz növbənizdə məhkəməyə yaxşı hazırlaşmalı, arqumentlərinizi, mövqeyinizi bildirmək üçün sübutlar hazırlamalısınız, bütün bunlar iddia ərizəsində göstərilmişdir, həmçinin işəgötürənin hansı maddələri pozduğunu da göstərməlisiniz.

İşəgötürən səni işdən kənar olduğuna görə işdən çıxarsa da, ardıcıl olaraq 4 saatdan çox və ya bütün iş günü ərzində iş yerində olmadığınızı sübut etməli olacaq, əgər sübut etməsə, məhkəmə sizin tərəfinizi alacaq.

Əmək intizamını pozmadığınızı, iş yerində olduğunuzu təsdiqləyən şahidlər gətirməyiniz pis olmaz. Yəni nə qədər sübut varsa, məhkəmədə şansınız bir o qədər yüksəkdir. Şahidlər məcburi işdən azad olunma faktını da təsdiqləyə bilər, işəgötürən sizə təzyiq göstərmişdir və öz istəyinizlə istefa məktubu yazma qərarı sizin təşəbbüsünüz deyildi. İşdən kənarlaşdırıldığınız üçün işdən çıxarıldınızsa, xatırlayın, bəlkə də işdən getdiyiniz gün bəzi sənədlərə imza atdınız və ya hansısa bir iş görmüsünüz, tarixlə sənədləşdiniz, bütün bunlar məhkəmədə iddia edilə bilər.

Yaşayış yerinizdə, yəni Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 29-cu maddəsinin 6.3-cü bəndinə uyğun olaraq, iddiaçının yaşayış yerində olan rayon məhkəməsinə iddia ərizəsi vermək lazımdır.

Məhkəmə işçini işə bərpa etmək qərarı verdikdə məlum olur ki, indi məhkəmənin qərarı ilə işəgötürənin əmək məcəlləsini pozduğunu və səni qanunsuz olaraq işdən azad etdiyini etiraf etdin, bu da məcburi olmamağa səbəb oldu.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsinə əsasən, işəgötürən, işçinin işəgötürənin günahı səbəbindən qanunsuz olaraq işləmək imkanından məhrum olduğu bütün hallarda işçiyə itirilmiş qazancına görə kompensasiya etmək məcburiyyətindədir və işçi məcburi qaydada işdən çıxarıldığı təqdirdə itirilmiş qazancına görə işçiyə kompensasiya etmək öhdəliyi yaranır. Yəni, qanunsuz olaraq işdən azad olunmusunuz və sonra yenidən işə başlamısınızsa, işəgötürən məcburi xaricolma günləri üçün sizə pul ödəyir, bu sizin və işəgötürənin imzalamalı olduğunuz müvafiq əmrdir.

Ayrıca, məhkəmə qərarı sizin xeyrinizə olarsa və məhkəmə işəgötürənə sizi işə bərpa etməyinizi əmr edərsə, işəgötürən sizi işinizdə bərpa etmək barədə əmr verir və sonra işinizdə yenidən işə düzəltmək üçün iş dəftərinizə bir qeyd yazır. İşəgötürənin iş kitabında bu seriya nömrəsi altında yazının etibarsız olmadığını və işə bərpa etdiyiniz sifariş nömrəsini göstərdiyinə əmin olun.

Bilin ki, iş yerinizə bərpa etmək barədə məhkəmə qərarı bu qərar verildiyi gündən gec olmayaraq dərhal icra edilməlidir.

Məqalədən nəticələr!

Gördüyünüz kimi, iş yerində bərpa etmək çox mümkündür, əsas odur ki, bütün müddətlərə riayət olunsun və qanunsuz işdən azad olunma sübutları olsun. Və işdən çıxarılmağın bütün qanuni səbəblərini nəzərdən keçirdik.

Əsas odur ki, huşunu itirməyin və vaz keçməyin, əgər qanunun bütün incəliklərini başa düşmək çətindirsə, sadəcə bir vəkillə əlaqə saxlayın, o sizə iddia ərizəsi verməyə kömək edəcək və bütün məsələlərdə sizə məsləhət verəcəkdir.

Ümid edirəm ki, məqalə faydalı oldu və sizə bir şeydə kömək etdi.

Yaxınlaşan işdən çıxma əlamətləri

İşəgötürən, işçi ilə münasibətləri yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilən normalara uyğun olaraq, kollektiv və fərdi müqavilələrin şərtlərini nəzərə alaraq dayandıra bilər. Əslində, izahat olmadan qanunsuz işdən azad olmaq heç də nadir deyil. Bu, təşkilatın pul itirmək istəməməsi və ya işçinin patron qurmağı dayandırdığı şəxsi səbəblərdən qaynaqlanır.

Bir şəxsi qanuni əsas olmadan tərk etməyə hazırlaşdıqlarını təyin edin, aşağıdakı meyarlara görə mümkündür:

  • Narahat iş şəraiti yaratmaq.
  • Cəlbedici tələblər, daimi nit-seçmə və şərhlər.
  • Təhqir və təhqir, yüksək tonda şifahi töhmət.
  • Artan nəzarət və sonsuz yoxlamalar.
  • Təhdidlər, mənəvi və fiziki təzyiqlər.
  • Daha az ödənişli işə keçmək üçün tələblər.
  • Əmək haqqının azaldılması, gecikmiş ödənişlər, bonus və müavinətlərin olmaması.
  • Böyük məsuliyyət və səlahiyyətin azaldılması.
  • Hər hansı bir səbəbdən və onsuz cəzalar və digər cəzalar.

Bütün bu amillər bir insanın öz istəyi ilə istefa məktubu yazmağa məcbur olduğunu göstərə bilər. Tez-tez açıq şəkildə deyilir ki, gələcəkdə iş almaq mümkün olmayacaq bir məqalə ilə onu işdən azad edəcəklər və bir işçi tərəfindən vəzifələrinin düzgün yerinə yetirilməməsi məhkəmədə asanlıqla sübut ediləcəkdir.

Əmək təhlükəsizliyi məsələləri

İşçilərin çoxu heç bir səbəb olmadan işdən çıxarılsa hara müraciət etməyi bilirlər - əmək müfəttişliyinə. Bu vəziyyətdə, münaqişəni neytrallaşdırmağa, həmçinin mümkün təxribatlara qarşı hedef verməyə dəyər. Bu heç olmasa yola getməyə hazırlaşmaq, yeni bir yer tapmaq üçün vaxt verəcəkdir. Əsas odur ki, duyğulara tab gətirməyin və səfeh hərəkətlərlə vəziyyəti gərginləşdirməyin.

Özünüzü qorumağın bir neçə yolu var:

  • Nəzakətli, təmkinli, düzgün davranın.
  • Qayda pozuntularından çəkinin.
  • Tətilə gedin.
  • Xəstə məzuniyyəti alın. İşdən çıxarılmadan etibarlı şəkildə qoruyur.
  • Sanksiyaların tətbiqinə gəldikdə, pozulduğu iddia edilən normalara xüsusi istinadlar göstərilməklə yazılı şəkildə şikayət etməlisiniz.
  • İşlə bağlı bütün tələblərə, təlimatlara dəqiq əməl edin. Bu, hətta praktik olaraq uzun müddət tətbiq olunmayan, lakin sənədlərlə ləğv olunmayan maddələrə də aiddir. Məsələn, bir iş yerini təmizləyin və ya bir mühasibat jurnalını vaxtında doldurun.
  • Əmək qanunlarını və hərəkətlərini onları müddəalarla motivasiya etmək üçün öyrənmək. Onları səlahiyyətlilərə göstərin.
  • Dərhal rəhbərinizlə əlaqə qurun və ya daha yüksək bir rəhbərlə görüşün və vəziyyəti aydınlaşdırmağa çalışın, kompromis həll yolu axtarın.
  • Təhdidlər, qanunsuz tələblər səsləndikdə, onları qeyd aparatına düzəltmək və qeydin bir nüsxəsini düzəltmək daha yaxşıdır. Gələcəkdə, müvafiq orqanlar və məhkəmə vəziyyətə qarışmaq məcburiyyətində qaldıqda, bu, aydın rol oynaya bilər.
  • Əgər şirkətin birliyi varsa, rəsmi açıqlama ilə ona müraciət etmək lazımdır. İşçinin tərəfini tutması mümkündür.
  • Nəzarət orqanlarına müraciət etmək niyyətinizi rəsmi olaraq bəyan edin.

Əmək vəzifələrinin icrasına göstərici münasibət göstərərək, işçi onunla ayrılmaq üzrə olan işəgötürəni inandıra bilər. Əslində olmayan pozuntuların sənədləşdirilməsinə ehtiyac rəhbərlik tərəfindən tələblərin sayını azalda bilər.

Sadə qaydalara riayət etmək vəziyyəti ləğv edə bilər. İşdən çıxarılmasının hələ qarşısını almaq mümkün olmadıqda, şəxs nəzarət və digər orqanlarla əlaqə yaratmaq üçün rəsmi bazanın hazırlanması üçün vaxt tapacaqdır.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılır

Mümkünsə, kimsə yoxdursa, öz istəyi ilə işdən azad edilməsinə razılıq verilməməlidir. Çıxış tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilə bilər - bütün tələblər ayrı-ayrı bəndlərdə (kompensasiya ödənişinin ölçüsünə qədər) müəyyən edilə bilər.

Bu yanaşmanın üstünlükləri göz qabağındadır:

  • Sənəddə işçinin zəruri hesab etdiyi tələblər daxil ola bilər.
  • Müqavilədə münasibətlərin dayandırılması üçün bütün şərtlər nəzərdə tutula bilər.
  • Məsələnin maddi tərəfi sənədləşdiriləcəkdir.
  • Gələcəkdə yeni məşğulluq problemi olmayacaq.

İşəgötürən belə bir seçimlə razılaşmaya bilər, ancaq heç bir səbəb olmadan işdən çıxarılsanız, hər halda işəgötürənə belə bir razılaşmanın faydalarını izah edərək cəhd etməlisiniz.

İşəgötürən günahlandırmadığı zaman

İşçini izah etmədən işdən azad etmək olmaz. Но прежде чем добиваться справедливости, стоит убедиться, что у руководства действительно нет аргументов для увольнения. Возможно, что за работником все-таки имеются нарушения либо прекращение отношений обусловлено не зависящими от сторон обстоятельствами. Сюда входят:

  • Прекращение деятельности предприятия, организации, сокращение ее штата. Ancaq bu, işəgötürənin hər addımının kompensasiya və sənədlərini aradan qaldırmır.
  • Uyğunsuzluq göndərin. Məsələn, işçinin müəyyən bir sertifikat nəticəsinə ehtiyacı var. Ona etiraz etmək asan deyil. Bu vəziyyətdə, işçiyə fərqli bir vəzifə təklif edilməlidir və əgər buna razı deyilsə, işəgötürən işçini işdən azad etmək hüququna malikdir.
  • İş vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsi - ancaq müqavilədə göstərilənlər.
  • İnamsızlıq, sərxoşluq, bir insanın intizam tənbehinə məruz qaldığı digər qanun pozuntuları. İmtahansızlıq düzgün qaydada qeydiyyata alınmalı və sərxoşluq - tibbi hesabat.
  • Qəza şəklində nəticələrə səbəb olan və ya gətirə biləcək iş yerlərində təhlükəsizlik qaydalarının pozulması.
  • İş yerindəki oğurluq.
  • İşçiyə etibarın itirilməsi (bir qayda olaraq, maddi cəhətdən məsul şəxsin vurduğu ziyan nəticəsində).
  • İşə girdikdə saxta məlumatların təqdim edilməsi yarılma.
  • İnzibati qaydada tanınan ixtisas itkisi.
  • Tibbi komissiya tərəfindən müəyyən edilmiş, insanın zehni və ya fiziki qabiliyyətlərinə aid olan və müəyyən bir işin normal yerinə yetirilməsinə mane olan məhdudiyyətlər.

Belə hallarda, işçinin öz istəyi ilə işdən azad edilməsi daha sərfəlidir. Axı, bu iş kitabında güzəştli bir giriş əldə etməkdən daha yaxşıdır.

İşçinin hara müraciət edəcəyi

Qanunsuz işdən çıxarılma halında, əmək münasibətlərini tənzimləyən orqanlara müraciət etməlisiniz. Təcrübə göstərir ki, onlar çox vaxt qurbanla yan-yana olurlar. Bir neçə variant var Heç bir səbəb olmadan işdən çıxarılsa nə etməli:

  • Əmək müfəttişliyinə müraciət edin. Yoxlama yoxlama aparmalı və işdən çıxarılanların iddialarının gerçək olub olmadığını və işəgötürənin hərəkətlərinin qanuni olub olmadığını müəyyənləşdirməlidir. Təşkilat bu instansiya qərarını yerinə yetirə bilməz, ancaq məhkəmədə çox kömək edəcəkdir.
  • Prokurora bir ifadə yazın. Nəzarətçi hüquqi şəxsləri və onların rəhbərlərini ciddi məsuliyyətə cəlb etmək səlahiyyətinə malikdir və məhkəmədə zərərçəkənin tərəfində dayana bilər. Bundan əlavə, qeyri-qanuni işdən çıxarılmalarına gəldikdə, müəssisədə yəqin ki, digər qanun pozuntuları da mövcuddur və işəgötürənə prokurorun çox diqqətini cəlb etməkdənsə, ödəniş və ya bərpa məsələsini həll etmək daha asan olacaq.
  • Məhkəmədə iddia qaldırmaq. Burada işəgötürən, işçinin əl sənədləri ilə etdiyi iddia edilən bütün pozuntuları sübut etməli, hər addımını motivasiya etməlidir.
  • Nüfuzlu bir hüquq şirkəti ilə əlaqə saxlayın. Burada sənədlərlə kömək edəcəklər, iddia yazacaqlar, iddia qaldıracaqlar və məhkəmədə zərərçəkmiş şəxsin maraqlarını təmsil edəcəklər.

İşdən çıxarılma rəhbərin şəxsi istəyi səbəbindən əsassız bir şıltaq olsaydı, demək olar ki, məhkəmə prosesi zamanı ortaya çıxacaqdır. Bu vəziyyətdə səlahiyyətlər işçiyə hüquqlarını bərpa etməkdə kömək edəcəkdir. Bu müddət, uzun ola bilər, ancaq təkcə pul məsələsi deyil, həm də ədalət.

İşəgötürənin hərəkətlərinin qanuniliyinə dair şübhə varsa, bu barədə getməməlisiniz. Heç olmasa bir vəkillə əlaqə saxlaya bilərsiniz - o heç bir səbəb olmadan işdən qovulmaq istəsəniz nə edəcəyinizi söyləyəcək. Eyni yerdə işləmək rahat deyil, lakin maddi ziyana görə kompensasiya da daxil olmaqla müxtəlif ödənişlərin alınma şansları olduqca böyükdür.

İşinizi tərk etməyinizin səbəbləri

İş yerini dəyişdirməyin səbəbləri fərqli bir təbiət ola bilər. Mövcud standartlar belə səbəblərin dəqiq siyahısını müəyyənləşdirir.

Əvvəla, işdən azad olunma işçinin özü tərəfindən başlana bilər. Çox vaxt bu, direktor öz öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə olur. Məsələn, işçi xüsusi geyim və ya lazımi avadanlıqla təmin olunmadı və ya əvvəlcədən razılaşdırıldığından az maaş aldı.

Bəzən bir adam obyektiv səbəblərə görə bir müalicə prosedurunu başlatır. Bu, bir şəxs daha sərfəli bir iş seçimi tapdıqda, məsələn, daha yüksək maaşlı bir iş tapdıqda və ya yeni bir təşkilat həqiqi yaşayış yerinə yaxın bir yerdə olduqda olur. Niyyətini həyata keçirmək üçün sadəcə menecerə planlaşdırılmış işdən iki həftə əvvəl tərk etmək istəyi barədə yazılı şəkildə məlumat vermək kifayətdir. Tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə göstərilən müddət azaldıla bilər. İşçi, rəhbər tərəfindən mövcud standartların pozulması səbəbindən ayrılırsa, işdən azad edilməsi işçinin ifadəsində göstərilən gündə baş verməlidir. Bir şəxs işdən çıxmaq barədə fikrini dəyişərsə, bildiriş müddəti bitməmişdən əvvəl müraciətini geri götürmək imkanı var.

İş qarşılıqlılığının dayandırılmasının başqa bir səbəbi, baş verməsi münasibətlərin tərəflərinin niyyətlərindən asılı olmayan hallar ola bilər. Mövcud ümumi qaydalara aşağıdakılar daxildir:

  • Bir işçini hərbi və ya alternativ xidmət vəzifəsini yerinə yetirməyə gətirmək.
  • Köhnə bir mütəxəssisin səlahiyyətli bir instansiya, məsələn, məhkəmənin nəticəsinə yenidən başlaması.
  • Seçki kampaniyası nəticəsində təyin olunmadıqda,
  • Peşəkar fəaliyyətin daha da həyata keçirilməsinə maneə törədən bir şəxsə cinayət tədbirlərinin tətbiqi. Buna misal cəmiyyətdən təcrid və ya müəyyən vəzifələrin tutulmasına qoyulan qadağadır.
  • Əlavə işlərə mane olan bir tibbi hesabatın fiziki və ya zehni imkanlarında məhdudiyyət.
  • Bir işçinin ölümü və ya məhkəmənin qərarı ilə ölənin tanınması.
  • Müharibə, təbii fəlakətlər və qlobal xarakterli digər hallar rəsmi vəzifələrin icrasını davam etdirməyə imkan vermədən,
  • İnzibati qaydada ixtisasdan məhrumetmə.
  • İki aydan çox müddətə fəaliyyətin dayandırılması, müddəti və ya xüsusi bir hüquqdan məhrum edilməsi, əgər bu, öz öhdəliklərini yerinə yetirmək üçün vacib şərtdirsə. Buna misal olaraq sürücülük vəsiqəsindən məhrum olmaq və ya silah gəzdirmək lisenziyası daxildir.
  • Vəzifələrin icrası üçün tələb olunursa, şirkətin informasiya ehtiyatlarına çıxışın məhdudlaşdırılması.
  • Bir şəxsin bərpa olunmasına dair məhkəmə və ya digər rəsmi rəyin ləğvi.

Ayrılma, təcili razılaşmanın vaxtı bitdiyinə görə də baş verə bilər. Yəni, etibarlılıq müddəti müddət və ya müəyyən halların başlanğıcı ilə məhdudlaşsaydı. Bu təcili müqavilələrə, mövsümi işlərə, müəyyən miqdarda iş üçün bağlanmış müqavilələrə, habelə müvəqqəti səbəbsiz müvəqqəti olmayan işçinin dəyişdirilməsinə aiddir.

Tərəflərin qarşılıqlı razılığı həm də peşə əməkdaşlığının ləğvi üçün bir məqam kimi çıxış edir. İşdən çıxarmanın bu üsulu bəlkə də ən optimaldır.

Bununla birlikdə, işə xitam verilməsinin ən çox yayılmış səbəbi şirkət rəhbərinin təşəbbüsüdür.

Başın təşəbbüsü ilə işdən azad olun

Menecer şəxsi niyyətini rəhbər tutaraq işdən azad etməyə təşəbbüs göstərə bilər. Mövcud standartlar bu vəziyyətdə kifayət qədər həcmli səbəblərin siyahısını müəyyənləşdirdi:

  1. Şirkətin və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinin tamamilə dayandırılması.
  2. Şirkətin kadr strukturunda və ya işçilərin sayında dəyişiklik. Belə şəraitdə işçilərin bir hissəsi ixtisara düşə bilər. Qeyd etmək lazımdır ki, alternativ əmək yolu təklif etmədən mütəxəssisləri ixtisar etmək olmaz.
  3. İşçinin ixtisası aşağı olduğuna görə uyğunsuzluğu. Bu fakt bilik qiymətləndirməsinin nəticələri ilə təsdiqlənməlidir.
  4. Şirkət mülkiyyətinin dəyişdirilməsi. Belə bir hadisə ən çox başın özünə, müavinlərinə və ya baş maliyyə mütəxəssisinə aiddir.
  5. Əvvəllər intizam tənbeh tədbirləri görülmüşdürsə, işçinin rəsmi vəzifələrini yerinə yetirməməsi.
  6. Absenteism, yəni dörd saatdan çox bir səbəb olmadan səbəbsiz bir işçinin yerində olmaması.
  7. İş yerində və ya şirkətin binalarında və ya bu maddələrin təsiri altında meydana gələn alkoqol və ya qanunsuz narkotik istifadəsi.
  8. Məhdud məlumatların icazəsiz şəxslərə ötürülməsi.
  9. Bir şirkətin və ya işçilərin maddi sərvətlərinin oğurlanması, itməsi və ya zədələnməsi.
  10. Qəza və ya qəza səbəb olan daxili təhlükəsizlik qaydalarının pozulması və ya belə halların yaranması üçün şərait yaradılmışdır.
  11. İşçiyə inamın itirilməsi. Ən tez-tez belə bir hadisə inventar və ya nağd xidmət göstərənlərə aiddir.
  12. Gənc nəslin tərbiyəsi ilə məşğul olan bir mütəxəssis tərəfindən törədilmiş əxlaqsız bir hərəkət.
  13. ziyana səbəb olan əsassız qərar.
  14. Təyin edildikdən sonra saxta məlumat və məlumatların təqdim edilməsi.

İşçiyə nə etmək lazımdır

Qeyd etmək lazımdır ki, patronun bir adamı işdən azad etmək niyyəti, mövcud standartlar baxımından həmişə əsaslı deyildir.

Liderin şəxsi səbəblərə görə işçidən yaxa qurtarmaq istədiyi hallar tez-tez olur.

Belə vəziyyətlərdə lider problemin bir neçə həll yolundan istifadə edir. Əvvəla, çox uzaq səbəblərə görə bunu həyata keçirə bilər. Əlbətdə ki, patron, sənədli əsaslandırma olmadan bir insanın mövcud standartların tələblərini pozduğu mövqeyinə riayət edə bilər. Lider sadəcə bir insanı könüllü olaraq istefa məktubu yazmağa məcbur edə bilər.

Bir çox işçi belə vəziyyətlərlə qarşılaşdı, amma hamı belə şəraitdə nə edəcəyini bilmir.

Mövcud standartlar, hər bir işçinin patron tərəfindən bu cür hərəkətlərdən qorunması üçün şərtsiz imkanı müəyyənləşdirmişdir. Yəni bir şəxs müxtəlif orqanlara şikayət edə bilər.

Heç bir səbəb olmadan işdən çıxarılsa

Hər hansı bir əmək müqaviləsi həmişə ləğv olunmasının səbəblərini göstərir. İşçi işdən azad edilmənin dərhal baş verməyəcəyini bilməlidir. Əvvəlki məlumatlardan əvvəl olacaqdır. Problemi sadə bir şəkildə həll etmək üçün bir neçə sadə addım yerinə yetirməlisiniz.

Əvvəlcə əvvəllər imzalanmış əməkdaşlıq müqaviləsinin məzmununu diqqətlə öyrənməlisiniz. Qeyd edilməlidir ki, səbəblərin ətraflı siyahısı orada göstərilmişdir, çox güman ki, olmayacaqdır. Buna görə ümumi tətbiq olunan qaydalara müraciət etməlisiniz və tətbiq olunan qanunla işdən çıxarılma səbəbinin olub olmadığını özünüz müəyyənləşdirməlisiniz. Bir mütəxəssisdən peşəkar məsləhət almaq, həmçinin liderin mövqeyinə sənədli əsaslar olub olmadığını öyrənmək faydalı olacaq.

Bütün məlumatlar və məlumatlar dəqiqləşdirildikdən sonra rəisinə yazılı müraciət hazırlamaq, arqumentlərini kağız üzərində tərtib etmək düzgün olacaqdır. İdarəçiyə onun rəyi və işdən çıxarılması halında səlahiyyətli orqanlarla əlaqə qurmaq niyyəti barədə məlumat vermək lazımdır. Belə bir yanaşma, bir insanın, hətta danışıqlar mərhələsində də, məsələni sülh yolu ilə həll etmək istədiyi barədə sənədli sübutların olmasına imkan verəcəkdir.

Prinsipcə, daha sadə bir seçim istifadə edə bilərsiniz. Patronla şifahi əlaqə qura bilərsiniz və şəxsi ünsiyyət zamanı bir kompromis tapmağa çalışa bilərsiniz.

İstefa məktubu yazmağa məcbur oldu

Menecer bunun üçün lazımi sənədli materiallar toplamadan işçini kifayət qədər tez qurtarmaq istəyə bilər.

Belə şəraitdə bir şəxs istefa məktubu təqdim etməyə məcbur olmağa başlayır. Zərbə üsulu əsasən istifadə olunur. Bir insana əvvəlcə yerinə yetirə bilməyəcəyi və ya maddi cəhətdən stimullaşdıra bilməyəcəyi tapşırıqlar verilə bilər, qəfil yoxlamalar təşkil edin və bununla da əmək ritmini pozun. Yəni, hər hansı bir hərəkəti etmək, məqsədi bir adamı şirkətdən öz istəyi ilə tərk etmək istəməsi.

Bu cür vəziyyətlərdə dərhal başına şəxsən görünmək və ya özünüzə bu münasibətin səbəblərini izah etmək üçün yazılı bir müraciət göndərmək lazımdır.

Problem bu şəkildə həll edilə bilmədiyi təqdirdə, əmək mübahisəsi komitəsinə, nəzarət və ya məhkəmə orqanlarına müraciət etmək düzgün olacaqdır.

Qanunsuz işdən çıxarılması

Hər kəs bilməlidir ki, yalnız qanuni əsasları olduqda işdən azad edilə bilər.

Ancaq insanların çoxunun xüsusi bilikləri yoxdur, qanunsuz olaraq işdən çıxarıldıqları vəziyyətləri təyin edə bilmirlər. Bir insan bu vəziyyətdə öz başına gələ bilmədiyi təqdirdə nəzəri və zəruri hallarda praktik yardım göstərəcək bir mütəxəssisdən kömək istəməlidir.

Bu cür işdən çıxarılması ilə bağlı vəziyyət bir sıra fərqləndirici xüsusiyyətlərə malikdir.

Əvvəla, peşə əməkdaşlığını ləğv etmək üçün bəhanə kimi istifadə olunan hallar ümumi qaydaların tələblərində nəzərdə tutulmur.

Sonra münasibətlərin kəsilməsi bir şəxsin səbəbli bir səbəbə görə yerində olmadığı bir vaxtda baş vermişsə, məsələn, xəstə olduqda və ya məcburi istirahətdə olduqda, bu cür işdən çıxarma da səbəbsiz olacaqdır.

Əsassızlığı, işçinin yaxınlaşan işdən çıxarılması barədə məcburi əvvəlcədən məlumatlandırılması olmadıqda və ya işçinin güzəştli işçilər arasından, məsələn, əməkdə olan gələcək bir qadından çıxarıldığı təqdirdə də mühakimə edilə bilər.

Məhkəmə müdafiəsi hüququ

Məhkəmə müdafiəsi pozulmuş hüquqlarını bərpa etməyə çalışan hər bir işçi üçün şərtsiz bir fürsətdir.

Bu vəziyyətdə, şəxsin şirkətlə iş münasibətində olması və ya artıq işdən çıxarılmasının əhəmiyyəti yoxdur.

Maraqlanan şəxs, xəbəri aldığı və ya hüquqlarının pozulmasına səbəb ola biləcəyi andan üç ay ərzində məhkəməyə müraciət etmək imkanına malikdir. İşdən çıxarıldıqdan sonra bərpa məsələsini həll etmək üçün bu müddət bir aydır. Əgər problem nağd ödənişlərdə olan borclarla bağlıdırsa, tədavül müddəti bir ildir.

Niyyətinizi həyata keçirmək üçün hansı imkanların məhdud olduğunu və hansı tələblərə cavab verilməli olduğunu göstərən yazılı müraciət tərtib etmək lazımdır.

Müraciətinə mövqeyinin etibarlılığını təsdiqləyən sənədli sübutları əlavə etmək düzgün olacaqdır. Bütün bu materiallar məhkəməyə təqdim edilməlidir. Bu, şəxsən əl-ələ, poçt və ya nümayəndəniz vasitəsilə edilə bilər.

Hüquqşünaslıq

Rusiya Federasiyası məhkəmələrindən birində bir şəxsin bərpa edilməsi, gözlənilməz fasilə dövründə qazancın ödənilməsi və mənəvi zərərin ödənilməsi barədə tələbi nəzərdən keçirildi.

Müraciətin məzmununu öyrənmək zamanı təşəbbüskarın təşkilatla əmək müqaviləsi əsasında əmək münasibətlərində olduğu aşkarlandı. Peşəkar fəaliyyət prosesində təşəbbüskar üçün bilinməyən bir mülkiyyət dəyişikliyi baş verdi. Bununla birlikdə, şəxsi iş dəftərində keçmiş təşkilatı şəxsi niyyəti üçün tərk etdiyini və buna görə də yeni rəhbərə eyni əsasda qəbul edildiyini bildirən qeydlər yazıldı. Bir müddət sonra o, iştirak etmədiyi üçün işdən qovuldu və kitab poçtla göndərildi. Buna baxmayaraq, vəzifəsindən azad olunana qədər bütün dövr, o, öz yerində idi və kənarda qalmadı. Ona menecer dəyişikliyi və əməyə daxilolmalar barədə məlumat vermədilər. Şirkətin əsl yeri dəyişməyib, buna görə baş verən dəyişiklikləri təsəvvür edə bilməzdi. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən, təşəbbüskar işdən bərpa olunmasını, pul itkisinin əvəzini və mənəvi zərərin ödənilməsini istədi.

Hər iki sahibin nümayəndələri təşəbbüskarın xahişi ilə razılaşmadılar və mülkiyyət dəyişdirildikdə şəxsi sənədlərin itirildiyini və buna görə məhkəməyə təqdim olunmadığını izah etdilər.

Müraciəti araşdırıb və tərəflərin arqumentlərini dinlədikdən sonra məhkəmə öz rəyini verdi. Şəxs əvvəlki vəzifəsinə bərpa edildi, gözlənilməz fasilənin bütün dövründə qazancı ödənildi, mənəvi ziyan qismən kompensasiya edildi. Müraciətə baxılması üçün şirkətdən pul yığıldı.

Pin
Send
Share
Send
Send